时值7月，清华大学新一批教师续任/解聘工作已经完成，而方艳华老师的转岗和闫浩老师的离开引发学生热议。（7月28日 人民网）
近些年，“非升即走”的人事制度在各大高校均已施行，旨在鼓励竞争、促进流动，保证最优秀的师资力量，让年轻教师在压力中成长，净化教师队伍。然而，两位老师离开引发的热议也恰巧提点了我们，“非升即走”的政策是否实现了政策初衷？政策实施的过程与结果是否真的尽如人意？
首先，一些排名不高的学校急功近利，为了追求知名度，钻了“非升即走”政策的漏洞。利用政策限制，让年轻老师们致力于科研成果发表，不仅给老师们的正常生活带来恐慌，而且每年严格的评聘条件也会降低教学质量，剥夺了学生正常受教育的权利。同时相比一些年轻老师，一刀切的评聘条件给岁数稍大的老师带来的压力更大，一旦解聘，他们没有年龄优势，再找工作也很难，生活压力凸显。
其次，作为“非升即走”评判标准的教师考核也需要完善。将发表科研成果作为教师考核的评判标准也背离了教师工作的初衷。教师的工作职责是教书育人，高校鼓励教师从事科研也是为了能够更好的融入教学工作中。如果他的科研活动跟他的教学没有关系，那么他的科研成果再好，也不是好老师。
笔者认为，科研应该是为教学服务的，但做科研不能丢了教学。首先，教师考核标准应该多元化。不应只是局限在科研活动以及论文的数量上，考核要回归教师的工作本质，将质的考核与量的考核相结合才能服众；其次，参与教师考核人群要多元化。教师传道授业的工作性质注定了学生对于教师考核是最有发言权的，能让学生学到知识，学生用你教会的学习方法再去学习其他知识，这才是老师的本职工作。再次，在“非升即走”政策实施的过程中，要制定详细的实施标准，科研成果以及教学工作分别所占考核比重，学生对其教学的认可度都要纳入标准严格执行，且执行过程以及结果要全程公开。“非升即走”非必须，合法合理是关键。
稿源：荆楚网